员工职业发展辅导技巧与实战 | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游
- 课程编号：100129828
- 培训属性：内训课
- 培训分类：岗位技能培训 / 人力资源
- 关键词：人力资源、
- 联系人：叶小姐
- 联系电话：020-87560032 18026426454
- qq在线客服：
参与目的
1．明确部门经理在ecdc中的角色；
2．学习有效的ecdc技巧，并通过案例讨论和角色扮演演练，掌握技巧；
3．掌握绩效与员工能力诊断的方法，掌握启发员工，让员工自发成长的技巧；
4．通过ecdc过程，完善自身领导力，建立领导威信。
2．学习有效的ecdc技巧，并通过案例讨论和角色扮演演练，掌握技巧；
3．掌握绩效与员工能力诊断的方法，掌握启发员工，让员工自发成长的技巧；
4．通过ecdc过程，完善自身领导力，建立领导威信。
参与对象
一线管理者，部门经理。每班限制人数30人。
内容简介
ecd coaching skills and practice这门课程是员工职业发展（ecd）咨询模块中的标准课程，并允许根据许继集团ecd体系的实际情况和课前调查情况做出针对性调整，以配合许继集团ecd的实施。
本课程重点在于帮助管理者有效面向下属完成ecd辅导过程（ecdc），以帮助员工绩效提升，能力增长，职业化水平上升，及达成职业发展通道上的目标。
从2007年开始，本课程在三十多个人力资源咨询项目中，被反复实施应用，并历经三次改版，为项目的整体实施，起到了积极作用，得到各家客户企业和参训者的认可，企业满意度100%，学员满意率93%。
一、ecd与ecdc
a) ecd在企业管理中的战略地位
b) 为什么要学习ecd coaching技巧？
i. ecd管理无序状态下的乱象
ii. ecdc所要解决的问题
iii. 三种常见的ecdc失败
c) 情景案例：kaile公司ecd管理的问题在哪里？
二、管理者在ecdc中的角色定位
a) “领”与“导”
b) “为人长者”，“为人晚辈”，与“为人之友”
c) “裁判员”，“运动员”，与“教练”
d) “画家”，“画商”，与“评论家”
e) “父母”，“老师”，“上级”
三、ecdc过程：face反馈模型
a) face模型的用途：用于ecdc的现场沟通反馈，包括绩效反馈和能力辅导两个方面的核心作用，其核心特点在于启发员工自我领悟，而避免说教式的辅导。
b) f：facts/事实 ——围绕事实的讨论
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——区分谈话中的事实、推论、情绪表达、需求表达
c) a：awareness/自知 ——启发员工对自我能力差距的领悟
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——关于迟到的问答
d) c：choice/激发多样性 ——激发员工创造性解决，并给予经验上指导
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——部门经理的挑战
e) e：execution/执行 ——制定行动方案并监督执行
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——为大客户体验提升制定一份行动计划
f) 实施face之前的准备工作
i. 人才盘点——对团队做通盘思考
ii. 能力与绩效评价
iii. 确定教练目标
iv. 调整教练心态
g) 实施face之后的跟踪
i. 小face与大face——face不仅是一次沟通过程
ii. “行动清点”与“习惯清点”工具
iii. 正向反馈与负向反馈（强化理论）
iv. 有效反馈的特征
v. 无效反馈的特征
vi. 导致无效反馈的原因
vii. 无效反馈的对策
viii. face循环
四、ecdc的环境和时机方式选择
a) 正式沟通与非正式沟通
i. 正式的face环境选择
1. 选择题abc
2. 关于时机——给员工留出准备反思时间
ii. 非正式沟通
1. 适合于倾听的环境
2. 三个重要的时机（家庭拜访，休假之前，欢庆之后）
b) 常规沟通与即时沟通
i. 即时沟通
1. 重要性（强力的激励工具）
2. 表现形式
3. 要有多么“即时”？
ii. 常规沟通
1. 行动清点的频率
2. 习惯清点的频率
c) 公开沟通与一对一沟通
i. 公开沟通
1. 正式会议上的ecdc反馈
2. 在办公室里，非会议场合的ecdc反馈
ii. 一对一沟通
1. 批评
2. 表扬
d) 激励性批评和激励性表扬
i. ecdc是个激励过程
ii. 关注对方感受
iii. 换位思考对方需求
iv. 在认可中鼓励，认可中批评（三明治法则）
v. 严厉的批评法（愤怒是一种工具）
vi. 自我的情绪控制
e) 情景案例：tom的困惑
五、能力识别与ecdc
a) 认识人岗配合
b) 德、才、能、绩四维人才观与员工能力识别
c) 四象限模型及对应策略
i. 第一类员工：能力绩效未达标，且谦虚度较低
ii. 第二类员工：能力绩效未达标，但谦虚度较高
iii. 第三类员工：能力绩效达标，但谦虚度较低
iv. 第四类员工：能力绩效达标，且谦虚度较高
d) 情景案例：没有办法的问题员工？
六、绩效诊断与ecdc
a) 人是生产力第一要素——绩效诊断的最高追求就是和ecd取得高度的统一
b) 员工表现的abc诊断
c) 绩效诊断工具箱
d) 绩效评价的七个误区（案例）
e) 情景案例：给劳动模范的辅导策略
七、ecdc实施的三个难点
a) 系统性不健全
b) 目标文化缺失
c) 管理层不执行
注：
1、课程亦包括课前的破冰活动，及课后的课程回顾与答疑工作，未列入提纲。
2、课程在第一章结束时，要求学员分组写下本组学员对ecdc最主要的几个困惑，课程的相关部分给予针对性的解答，以实效回应。此内容亦未列入提纲。
本课程重点在于帮助管理者有效面向下属完成ecd辅导过程（ecdc），以帮助员工绩效提升，能力增长，职业化水平上升，及达成职业发展通道上的目标。
从2007年开始，本课程在三十多个人力资源咨询项目中，被反复实施应用，并历经三次改版，为项目的整体实施，起到了积极作用，得到各家客户企业和参训者的认可，企业满意度100%，学员满意率93%。
一、ecd与ecdc
a) ecd在企业管理中的战略地位
b) 为什么要学习ecd coaching技巧？
i. ecd管理无序状态下的乱象
ii. ecdc所要解决的问题
iii. 三种常见的ecdc失败
c) 情景案例：kaile公司ecd管理的问题在哪里？
二、管理者在ecdc中的角色定位
a) “领”与“导”
b) “为人长者”，“为人晚辈”，与“为人之友”
c) “裁判员”，“运动员”，与“教练”
d) “画家”，“画商”，与“评论家”
e) “父母”，“老师”，“上级”
三、ecdc过程：face反馈模型
a) face模型的用途：用于ecdc的现场沟通反馈，包括绩效反馈和能力辅导两个方面的核心作用，其核心特点在于启发员工自我领悟，而避免说教式的辅导。
b) f：facts/事实 ——围绕事实的讨论
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——区分谈话中的事实、推论、情绪表达、需求表达
c) a：awareness/自知 ——启发员工对自我能力差距的领悟
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——关于迟到的问答
d) c：choice/激发多样性 ——激发员工创造性解决，并给予经验上指导
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——部门经理的挑战
e) e：execution/执行 ——制定行动方案并监督执行
i. 内容/原则
ii. 技巧
iii. 常见问题
iv. 情景案例——为大客户体验提升制定一份行动计划
f) 实施face之前的准备工作
i. 人才盘点——对团队做通盘思考
ii. 能力与绩效评价
iii. 确定教练目标
iv. 调整教练心态
g) 实施face之后的跟踪
i. 小face与大face——face不仅是一次沟通过程
ii. “行动清点”与“习惯清点”工具
iii. 正向反馈与负向反馈（强化理论）
iv. 有效反馈的特征
v. 无效反馈的特征
vi. 导致无效反馈的原因
vii. 无效反馈的对策
viii. face循环
四、ecdc的环境和时机方式选择
a) 正式沟通与非正式沟通
i. 正式的face环境选择
1. 选择题abc
2. 关于时机——给员工留出准备反思时间
ii. 非正式沟通
1. 适合于倾听的环境
2. 三个重要的时机（家庭拜访，休假之前，欢庆之后）
b) 常规沟通与即时沟通
i. 即时沟通
1. 重要性（强力的激励工具）
2. 表现形式
3. 要有多么“即时”？
ii. 常规沟通
1. 行动清点的频率
2. 习惯清点的频率
c) 公开沟通与一对一沟通
i. 公开沟通
1. 正式会议上的ecdc反馈
2. 在办公室里，非会议场合的ecdc反馈
ii. 一对一沟通
1. 批评
2. 表扬
d) 激励性批评和激励性表扬
i. ecdc是个激励过程
ii. 关注对方感受
iii. 换位思考对方需求
iv. 在认可中鼓励，认可中批评（三明治法则）
v. 严厉的批评法（愤怒是一种工具）
vi. 自我的情绪控制
e) 情景案例：tom的困惑
五、能力识别与ecdc
a) 认识人岗配合
b) 德、才、能、绩四维人才观与员工能力识别
c) 四象限模型及对应策略
i. 第一类员工：能力绩效未达标，且谦虚度较低
ii. 第二类员工：能力绩效未达标，但谦虚度较高
iii. 第三类员工：能力绩效达标，但谦虚度较低
iv. 第四类员工：能力绩效达标，且谦虚度较高
d) 情景案例：没有办法的问题员工？
六、绩效诊断与ecdc
a) 人是生产力第一要素——绩效诊断的最高追求就是和ecd取得高度的统一
b) 员工表现的abc诊断
c) 绩效诊断工具箱
d) 绩效评价的七个误区（案例）
e) 情景案例：给劳动模范的辅导策略
七、ecdc实施的三个难点
a) 系统性不健全
b) 目标文化缺失
c) 管理层不执行
注：
1、课程亦包括课前的破冰活动，及课后的课程回顾与答疑工作，未列入提纲。
2、课程在第一章结束时，要求学员分组写下本组学员对ecdc最主要的几个困惑，课程的相关部分给予针对性的解答，以实效回应。此内容亦未列入提纲。
专家信息
许志培
中山大学职业培训学院特聘讲师、武汉大学深圳研究院特聘讲师、
上海交通大学硕士班特聘讲师、西北工业大学高教中心特聘讲师、
广州863产业化促进中心特聘顾问、中国南方人才市场特聘顾问
实践背景：
中山大学mba、西安交通大学工学和管理学双学士。
多年的跨国上市公司职业经理人经历，业绩突出，积累了丰富的企业实战经验。曾任香港百仕达集团（hk1168）发展总经理，百仕达薪酬委员会委员，百仕达物业管理有限公司董事，沈阳时代广场国际酒店业主代表，商联信付通通讯有限公司首席运营官，阳光网络科技有限公司常务副总裁。
目前是多家大学和教育机构特聘讲师，任多家大型企业的咨询顾问。
许老师具有丰富的企业管理实践经验，讲课风格风趣幽默，课堂气氛活泼，采用案例实战，发人深省。善于应用多种教学手段，达到教学目的，进入培训业几年来，深受学员喜爱，课堂平均满意率在93%以上。 许老师擅长咨询式培训，在其熟悉的课程和咨询领域内，把握用户需求，结合用户实际情况，形成最能解决用户问题，最贴合用户需要的课程内容。
服务过的客户有：华强三洋集团 中国石化胜利油田 西门子欧斯朗（中国）
腾讯计算机公司 广东移动 百江燃气集团
中国银联 深圳日讯 广州市猎德污水厂
广州珠江化工集团 广州娇雪贝儿 家悦（中国）采购咨询
友华制冷有限公司 中国电信集团 深圳市房地产投资协会
深圳富华德电厂 沈阳时代广场酒店 长沙双鹤药业
能泰电子（中国） 广东中国旅行社 首都信息发展股份有限公司
广州中望 美国纽斯葆生物保健品公司 招商银行
广州市水务投资集团 广州市绿化集团 巫山市政府
德迅投资 tcl集团 阳光新媒体集团
第七大道 顺德地税局 台湾沙克家具
广州卓越教育 天趣网络 淘米网络科技
派瑞安擎公司 淘乐网络科技公司 盛游网络科技公司
太美国际旅行社 老娘舅餐饮公司 淘趣网络科技
快播公司 湖南德胜矿业 西门子维奥依林
内训课需求表